Zaměstnavatel má podle zákoníku práce povinnost vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním každého zaměstnance. To musí udělat nejpozději dva týdny před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena. V případě konta pracovní doby je lhůta pro seznámení jeden týden. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.
Zaměstnavatel má výlučnou pravomoc rozhodovat o rozvržení pracovní doby. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, musí zaměstnavatel o rozvržení pracovní doby (týkajícího se většího počtu zaměstnanců) jednat s odborovým orgánem. Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o rozvržení pracovní doby samostatně.
V širším kontextu zahrnuje organizace pracovního času rozhodnutí, jako například:
Určení, zda bude pracovní doba rozdělena rovnoměrně nebo nerovnoměrně.
Stanovení doby, kdy začínají a končí pracovní směny.
Specifikování pracovního režimu.
Stanovení délky pracovního týdne.
Určení délky nepřetržitého odpočinku mezi směnami v týdnu a další relevantní aspekty.
Zaměstnavatel má povinnost sestavit písemný rozvrh týdenní pracovní doby a informovat zaměstnance o něm nebo o jakýchkoli změnách včas před začátkem období, na které je pracovní doba stanovena. Toto opatření slouží k ochraně práv zaměstnanců. Jeho cílem je zajistit, že nový pracovní plán bude jasný a nesporný, a umožnit zaměstnancům dostatek času na přizpůsobení svých osobních a rodinných záležitostí novým pracovním podmínkám.
Pokud se člověk cítí, že mu bylo zkráceno jeho právo, jak stanoví § 12 občanského zákoníku, má právo žádat ochranu od orgánu vykonávajícího veřejnou moc. Pokud zákon nenastavuje jinak, takovým orgánem veřejné moci obvykle bývá soud. Je zásadní, aby existovala konkrétní právní možnost (žalobní nárok), kterou lze využít k prosazení ochrany.
Jednoduchým nebo uspokojivým obecným řešením by nemělo být, že zaměstnanec nedodržuje pokyny zaměstnavatele, například ohledně změny pracovního plánu, protože to by předpokládalo nesplnění pracovních povinností a potenciální soudní spor, který by se většinou týkal platnosti ukončení pracovního poměru.
